Auf der Jagd nach ErzieherInnen
25.06.2011 Anja Hanisch
In unserer Reihe hervorragender Abschlussarbeiten präsentieren wir eine Arbeit, die sich mit der aktuellen Diskussion zum Fachkräftemangel auseinandersetzt.
Sie ist allgegenwärtig, die Frage "Droht uns ein Fachkräftemangel?" Betrachtet man aktuelle Studien, so lautet die lapidare Antwort "Wahrscheinlich". Dabei lässt sich über das Ausmaß natürlich streiten, denn die Szenarien des Personalbedarfs sind mannigfaltig. Sie hängen am quantitativen als auch qualitativen Ausbau der Kindertagesbetreuung und an der Inanspruchnahme der Plätze durch die Eltern. Wenn es aber einen Fachkräftemangel gibt, ergeben sich weitere Fragen: Was kann getan werden? Wie gewinnt und hält man die erforderlichen qualifizierten Fachkräfte?
Auch hier erscheint die Antwort zunächst relativ simpel: Das Berufsfeld muss attraktiver werden! Die intensiven Streiks 2009 haben bereits gezeigt, dass es mit der Zufriedenheit der Erzieherinnen und Erzieher im Land nicht gut bestellt ist. Der Vergleich diverser Studien zeigt nun auf, was für die heutige Generation von ErzieherInnen von Bedeutung ist und wo die Schwerpunkte der Unzufriedenheit liegen.
Die Studien „Wie geht’s im Job?“ der GEW (Fuchs-Rechlin 2007), „Pädagogische Berufsarbeit und Zufriedenheit“ von Julia Schütz (2009) sowie der „DGB-Index Gute Arbeit“ (Fuchs/Trischler 2008) erfassten die Standpunkte von über zweitausend pädagogischen Fachkräften. Befragt wurden sie zu Aspekten wie Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsbedingungen, Management, Bezahlung, Anerkennung und dem Sinngehalt der Tätigkeit.
Ich habe im Rahmen meiner Abschlussarbeit (Hanisch 2010) die Ergebnisse der Studien mit Hilfe der Zwei-Faktoren-Theorie des Motivationsforschers Frederick Herzberg (Herzberg u.a. 1993) in zwei Kategorien unterteilt. Die erste Kategorie enthält all jene Faktoren die dazu beitragen, dass keine Unzufriedenheit aufkommt. Dazu zählen bspw. gute Arbeitsbedingungen, hohe Arbeitsplatzsicherheit und ein angemessenes Gehalt. Diese Faktoren bezeichnete Herzberg als Hygienefaktoren .
In der zweiten Kategorie finden sich die Gegebenheiten, die in der Tätigkeit selbst liegen. Sie motivieren die ArbeitnehmerInnen und stärken die Zufriedenheit, wie bspw. Leistung, Sinngehalt der Arbeit, Anerkennung und gute Aufstiegs- bzw. Entwicklungschancen. Diese Faktoren haben Herzberg u.a. Motivatoren genannt. Beide Kategorien sind, so Herzberg und seine Mitarbeiter, für die Zufriedenheit eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin von Bedeutung. Die Hygienefaktoren bilden die notwendige Grundlage, während die Motivatoren die Zufriedenheit erst richtig ausbauen.
Betrachtet man die Ergebnisse der genannten Studien zur Zufriedenheit von ErzieherInnen, so wird deutlich, dass zwei Motivatoren positiv bewertet wurden, nämlich „Leistung“ und „Verantwortung“. Die Fachkräfte sind sich also der Bedeutung ihrer Arbeit bewusst. Auch die „Tätigkeit selbst“ scheint die ErzieherInnen im Land zu befriedigen, auch wenn die Elternarbeit und die Arbeit mit einer großen Gruppe von Kindern nicht unerhebliche physische wie psychische Belastungen mit sich bringen.
Der Motivator „Anerkennung“ wird je nach Ausgangspunkt unterschiedlich bewertet. Von ihren Vorgesetzten und KollegInnen fühlen sich die Fachkräfte geachtet und geschätzt. Anders hingegen sieht es beim gesellschaftlichen Ansehen aus. Das Bild der Kaffee trinkenden Erzieherin hält sich beharrlich in den Köpfen. Die hohe Motivation von ErzieherInnen zeigt sich auch bei den empirischen Ergebnissen zu den „Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten“. Sie legen eine große Weiterbildungsbereitschaft an den Tag. Die Möglichkeit zur Weiterbildung wird dank der Unterstützung durch die Träger und durch eine große Zahl an Seminaren auch meistens realisiert.
Aufstiegsmöglichkeiten sind dagegen dünn gesät. Die möglichen Karrierechancen und somit auch die Aussicht auf einen höheren Status und ein dementsprechendes Gehalt sind auf die Position der stellvertretenden Leitung und die der Leitung selbst beschränkt. Auf SchülerInnen und Studierende, die sich für dieses Berufsfeld interessieren, wirkt das wenig attraktiv.
Die Hygienefaktoren wurden von den pädagogischen Fachkräften ebenfalls sehr unterschiedlich beurteilt. Als angenehm empfinden die Befragten bspw. das „Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten“. Auch negative Auswirkungen der Tätigkeit auf das „Privatleben“ treten nur selten auf.
Die „Arbeitsplatzsicherheit“ wird größtenteils bei jungen Erzieherinnen ungünstig bewertet, da die Befristung neuer Arbeitsverträge derzeit weit verbreitet ist. Dieser Fakt wirkt sich zusätzlich negativ auf die Attraktivität des Berufsfeldes aus. Wo es von vorn herein kaum Möglichkeiten zum Aufstieg gibt, ist ein unsicherer Arbeitsplatz ein weiterer Hemmschuh für InteressentInnen, den Beruf des/der ErzieherIn zu ergreifen.
Die „Arbeitsbedingungen“ werden wohl immer ein gewisses Maß an Belastung beinhalten. Kinder, und seien es auch nur wenige, können sehr laut und anstrengend sein. Ob ausreichend Zeit für die pädagogische Begleitung, Erforschung und Bewältigung aller Bedürfnisse jedes einzelnen Kindes vorhanden ist, hängt jedoch – neben der Qualifikation des Personals – vor allem an der Zeit, die eine frühpädagogische Fachkraft zur Verfügung hat.
Bei einer Gruppenstärke von bspw. 22 Kindergartenkindern und einem Personalschlüssel von 1:9,4 in Nordrhein-Westfalen ist überaus fraglich, ob die Zeit ausreicht. Die befragten Fachkräfte benötigen vor allem für die Bewältigung der mittelbaren pädagogischen Arbeit mehr Zeit, als ihnen bisher eingeräumt wird. Darunter fallen auch Tätigkeiten, die nicht direkt in der Kindergruppe erbracht werden, wie Dokumentation, Vorbereitung von Angeboten, Elterngespräche (Vorbereitung, Durchführung, Auswertung) sowie Elternabende. Im Personalschlüssel sind darüber hinaus Fehlzeiten durch Krankheit etc. nicht enthalten.
Die von den ErzieherInnen konstatierte Lärmbelastung kann nur in geringem Maße durch bauliche Maßnahmen reduziert werden. Wirkungsvoll ist nur die Anpassung der Gruppengröße.
Durchweg negativ bewerteten die FrühpädagogInnen den Aspekt „Entlohnung“. Die Studienergebnisse wurden jedoch vor dem Streik 2009 und somit auch vor der Tarifänderung erhoben. Ob der sogenannte „Tarifkompromiss“ zum Abbau der Unzufriedenheit beigetragen hat, ist fraglich.
Fazit
Erfreulich ist die Erkenntnis, dass viele der wesentlichen Aspekte ihrer Tätigkeit von den FrühpädagogInnen günstig bewertetet werden. Eine Herausforderung liegt allerdings in den Faktoren, die unbedingt verändert werden müssten. Es ist anzunehmen, dass die Qualität der frühpädagogischen Einrichtungen mehr denn je im Mittelpunkt stehen wird, wenn es um die Wahl eines Betreuungsplatzes für das eigene Kind geht. Der Wettbewerb um motivierte, talentierte und einfühlsame pädagogische Fachkräfte, wird sich verstärken. Ein unbefristeter sicherer Arbeitsplatz bildet daher ein wesentliches Kriterium bei der Auswahl des Arbeitgebers. So könnten die Träger also ihre Wettbewerbssituation durch den Abschluss unbefristeter Verträge verbessern.
Um die nächste Generation von Fachkräften zu motivieren, wird diese Maßnahme jedoch kaum ausreichen. Wesentliche Arbeitsbedingungen wie der Personalschlüssel müssen mittelfristig angepasst werden. Diese Korrektur ist nicht zuletzt für die Sicherstellung qualitativ hochwertiger pädagogischer Arbeit notwendig.
Die Gehälter müssen der Leistung und der Verantwortung der Tätigkeit angemessener sein. Ein Lösungsansatz zur einer Vergütung, welcher den Fachkräften Anerkennung ihrer Fähigkeiten vermittelt, ihre Professionalisierung fördert und praktikabel erscheint, findet sich im Haustarifvertrag der FRÖBEL-Gruppe, in dem der Aufstieg und die Gehaltsverbesserung an die Weiterqualifizierung gebunden sind.
Ein weiterer attraktivitätsfördernder Schub kann in der Entwicklung von Fachlaufbahnen bestehen, welche es den Fachkräften durch gezielte Spezialisierungen ermöglichen, im Rahmen eines Trägers an Status zu gewinnen. Die Qualifikation der Fachkräfte würde folglich auch für (potenzielle) Arbeitgeber, Einrichtungsleitung und Klientel transparenter.
Wenn also von einem drohenden Fachkräftemangel die Rede ist, so sollten zunächst die Bedingungen verändert werden, die ihn (mit) verursachen.
Literatur
Hanisch, Anja (2010): Motivation, Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit pädagogischen Personals in Kindertagesstätten, Diplomarbeit an der Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Wiesbaden,
Fuchs, Tatjana; Trischler, Falko (2008): Arbeitsqualität aus Sicht von Erzieherinnen und Erziehern – Ergebnisse aus der Erhebung zum DGB-Index Gute Arbeit. http://www.chancen-foerdern.de/w/files/chancen_foerdern/arbeitspapier_erzieherinnen_24112008.pdf )
Fuchs-Rechlin, Kerstin (2007): Wie geht’s im Job? – Kita-Studie der GEW, Dortmund. http://www.gew.de/Binaries/Binary35437/GEW-Kitastudie.pdf
Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Bloch Snyderman, Barbara (1993).: The Motivation to Work, New Brunswick, New Jersey
Schütz, Julia (2009): Pädagogische Berufsarbeit und Zufriedenheit (2009) Bielefeld,
Kontakt: anja.hanisch@gmx.de
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Aktuelle Empfehlung
| Hilde von Balluseck (Hrsg.): Professionalisierung der Frühpädagogik. Perspektiven, Entwicklungen, Herausforderungen. Verlag Barbara Budrich (Opladen) 2008. 260 Seiten. ISBN 978-3-86649-182-3. D: 19,90 EUR, A: 20,50 EUR, CH: 35,90 sFr. Rezension lesen Buch bestellen |
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| Tipp: Joachim Schwede, Christian Dörnbrack, Uta Reiber-Gamp: Arbeits- und Gesundheitsschutz in Kindertageseinrichtungen. Carl Link (Kronach) 2011. 96 Seiten. ISBN 978-3-556-06009-4. 12,90 EUR. Reihe: [Kindertagesbetreuung in Berlin - Beil.]. Arbeitsschutzvorschriften. Arbeits- und Gesundheitsschutz. |
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Ina T. am 28.06.2011, 14:28 Uhr