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Aufsichtspflicht und Arbeitsrecht. Mögliche Folgen bei Pflichtverletzung und praxisorientierte Hinweise

Julian Vazquez

26.07.2013 Kommentare (0)

Den folgenden Beitrag übernehmen wir mit freundlicher Genehmigung der Redaktion aus Heft 3.2013 von Kita aktuell Recht.

Die Aufsichtspflicht für Fachkräfte in Kindertageseinrichtungen zeichnet sich durch folgende Gemengelage aus: Per Gesetz kommt Fachkräften die Aufsichtspflicht zu, während das Gesetz gleichzeitig darauf verzichtet, Inhalt und Umfang der Aufsichtspflicht zumindest grob zu beschreiben[1]. Daraus resultiert in der Arbeit in Kindertagesstätten oftmals große Verunsicherung, wie mit der Pflicht der Aufsicht praktisch umzugehen ist. Strafrechtlich wird die Aufsichtspflichtverletzung geahndet, wenn eine Person zu Schaden gekommen ist. Arbeitsrechtliche Konsequenzen können jedoch bereits zum Tragen kommen, ohne dass rechtlich ein Schaden anerkannt wurde.

Als Orientierungshilfe für Praktikerinnen und Praktiker wird folgender Artikel mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen aufzeigen und Hinweise dazu geben, welche Kriterien es bei der Ausführung der Aufsichtspflicht in der Praxis zu beachten gilt. Um eine rechtliche Einordnung vorzunehmen, wird zunächst dargestellt, wie eine Fachkraft die Aufsichtspflicht übertragen bekommt. Anschließend wird die Aufsichtspflichtverletzung kurz in die rechtlichen Dimensionen von Zivil-,  Straf- und Arbeitsrecht eingeordnet, bevor arbeitsrechtliche Konsequenzen aufgezeigt werden. Daraufhin werden Kriterien für die Erfüllung der Aufsichtspflicht genannt, bevor das Fazit wesentliche Punkte vorliegenden Beitrages zusammenführt.  Der gesamte Artikel ist als allgemeiner Hinweis und als Verständnisgrundlage für Fachkräfte in der Praxis von Kindertageseinrichtungen zu verstehen. Die Rechtslage im Einzelfall ist hingegen sehr komplex und bedarf einer spezifischen rechtlichen Prüfung. Differenzierte juristische Aussagen können daher an dieser Stelle nicht gemacht, sondern nur Verständnisgrundlagen angeboten werden.

Die Aufsichtspflicht als Elternpflicht

Gemäß  Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) haben grundsätzlich die Personensorgeberechtigen die Aufsichtspflicht. Dies ist  dem Paraphen 1631 BGB zu entnehmen. Dort heißt es „Die Personensorge umfasst insbesondere die Pflicht und das Recht, das Kind zu pflegen, zu erziehen, zu beaufsichtigen und seinen Aufenthalt zu bestimmen“. Mit Aufnahme in einer Kindertagesstätte wird ein Betreuungsvertrag zwischen Eltern und Träger der Einrichtung geschlossen (in der Regel wird dies als Aufnahme- oder Betreuungsvertrag auch schriftlich festgehalten), wodurch Eltern Teile ihrer Personensorge auf den Träger der Kindertageseinrichtung übertragen.[2] Erst durch den Arbeitsvertrag zwischen Träger und Fachkraft geht die Aufsichtspflicht dann auf die Leitung der Einrichtung und schließlich auf die Fachkraft über. Das folgende Schema verdeutlicht die Herleitung der Aufsichtspflicht:

Zwischen Fachkraft und Träger wird im Arbeitsvertrag geregelt, welche Aufgaben die Fachkraft für den Träger übernimmt. Zu diesen Aufgaben gehört auch die Aufsichtspflicht für die Kinder, während sich diese in der Einrichtung befinden.[3] Für die Erfüllung dieser und anderer Aufgaben erhält die Fachkraft eine vereinbarte Vergütung. Werden die im Arbeitsvertrag vereinbarten Aufgaben nicht erfüllt, liegt eine Verletzung der vertraglichen Pflichten vor. In diesem Fall drohen entsprechende arbeitsrechtliche Konsequenzen.[4] Allerdings wird die Aufsichtspflicht in den Arbeitsverträgen nicht immer explizit genannt, sondern ergibt sich aus der Beschreibung der Dienstleistung.

Mögliche rechtliche Folgen einer Aufsichtspflichtverletzung

Grundsätzlich kann eine Aufsichtspflichtverletzung zivil-, straf- und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Folgende Darstellung gibt dazu einen Überblick:

Zivilrechtliche Folgen einer Aufsichtspflichtverletzung sind im vornehmlich Schadenersatz- und Schmerzensgeldforderungen. Für Praktiker und Praktikerinnen in Kindertageseinrichtungen sind zivilrechtliche Folgen von nachrangiger Bedeutung: Zum einen, weil sich Fachkräfte gegen die häufigsten zivilrechtlichen Ansprüche aus einer Aufsichtspflichtverletzung versichern können (Betriebs- und Berufshaftpflichtversicherungen).[5] Zum anderen sind Kinder in Tageseinrichtungen gesetzlich unfallversichert, weswegen Personenschäden von der Unfallversicherung ersetzt werden.[6]

Strafrechtliche Folgen einer Aufsichtspflichtverletzung sind z.B. Haft oder Geldstrafe. Wesentliche relevante Straftatbestände sind in diesem Zusammenhang die fahrlässige Körperverletzung gem. § 229 StGB und die fahrlässige Tötung gem. § 222 StGB.[7]  

Fachkräfte von Kindertageseinrichtungen können nur dann bestraft werden, wenn die ihnen anvertrauten Kinder aufgrund einer nicht hinreichend wahrgenommenen Aufsicht verletzt oder getötet werden. Ob eine Verletzung der Aufsichtspflicht vorliegt, entscheidet das Gericht. Schwierig ist es in strafrechtlicher Hinsicht, eine Aufsichtspflichtverletzung nachzuweisen, weil Fachkräfte gleichzeitig und zusätzlich zur Aufsichtspflicht einen pädagogischen Auftrag zur Selbständigkeitserziehung des Kindes haben. Dieser pädagogische Auftrag begründet und rechtfertigt oftmals das Verhalten einer Fachkraft, auch wenn es zu einem Schaden kommt. Der Grundsatz „Im Zweifel für den Angeklagten“ und der erforderliche Nachweis einer schuldhaften Verletzung der Aufsichtspflicht führen dazu, dass es in der Praxis selten zu strafrechtlichen Konsequenzen kommt.[8]

Arbeitsrechtliche Folgen sind z.B. die Abmahnung oder die Kündigung. Im Unterschied zu den straf- und zivilrechtlichen Folgen muss zur arbeitsrechtlichen Ahndung durch die  Fachkraft zunächst einmal kein Schaden entstanden sein. Eine Verletzung der Aufsichtspflicht ist auch ohne eingetretenen Schaden eine Verletzung der vertraglichen Dienstpflicht. Je nach Schwere des Falles können die arbeitsrechtlichen Folgen unterschiedlich sein. Das Spektrum reicht von der formlosen Belehrung oder formalen Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung in besonders schwerwiegenden Fällen. 

Wesentliche arbeitsrechtliche Maßnahmen

Bei Anwendung von arbeitsrechtlichen Maßnahmen hat der Arbeitgeber im Rahmen der Interessenabwägung das Gebot der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Grundsätzlich ist das mildeste Mittel anzuwenden, um eine Pflichtverletzung zu ahnden.[9] Die wesentlichen Maßnahmen im Einzelnen sind:

Formlose Belehrung / Ermahnung

Formlose Belehrungen erfolgen in der Regel mündlich. Sie finden insbesondere bei weniger schweren Verletzungen der Vertragspflichten Anwendung. Diese formlose Art der Zurechtweisung kennzeichnet sich vor allem dadurch, dass sie keine Kündigungsandrohung enthält.  

Abmahnung

Die Abmahnung ist eine deutliche und ernstliche Missbilligung des Verhaltens der Fachkraft. Sie fordert dazu auf, dass Verhalten zu ändern. Außerdem weist die Abmahnung auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses hin.[10] Die Abmahnung hat folgende Funktionen:

  • Dokumentations- und Beweisfunktion
  • Erinnerungs- und Hinweisfunktion (Erinnerung an die vertraglichen Pflichten und dem Hinweis zur Verhaltensänderung)
  • Ankündigungs- und Warnfunktion (Androhung weiterer Konsequenzen und ggf. Kündigung bei weiterem Vertragsverstoß)

 Gesetzlich ist eine Frist zur Erteilung der Abmahnung nicht vorgeschrieben. Um ihren Zweck zu erfüllen, sollte sie jedoch innerhalb von zwei Wochen nach dem abzumahnenden Ereignis erfolgen.[11] Eine Abmahnung muss der Arbeitgeber nicht selbst aussprechen. Er kann sein Abmahnungsrecht auf Personal-, Abteilungsleiter und andere Vorgesetzte der abzumahnenden Person übertragen. Zur Abmahnung berechtigt sind auch Mitarbeitende, die dem abzumahnenden Mitarbeitenden verbindliche Anweisungen über Ort, Zeit sowie Art und Weise der Dienstleistung erteilen können.[12] In der Regel trifft dies auf Einrichtungsleitungen von Kindertagesstätten zu. Abmahnungen müssen jedoch eine korrekte Form einhalten, welche ein konkretes Fehlverhalten detailliert beschreibt und zur Unterlassung auffordert. 

Außerordentliche Kündigung

Im Gegensatz zur ordentlichen (fristgerechten) Kündigung bedarf es zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung eines wichtigen Grundes. Je nach Schwere der Aufsichtspflichtverletzung kann ein wichtiger Grund angenommen werden. Die Bestimmung eines wichtigen Grundes ist jedoch ohne Würdigung des jeweiligen Einzelfalles kaum möglich. Nicht zuletzt ist aus diesem Grund die Feststellung einer Aufsichtspflichtverletzung im Straffrecht in die Verantwortung der Gerichte gelegt. Allerdings ist ohne einen eingetretenen Schaden durch die Verletzung der Aufsichtspflicht eine Kündigung in der Regel nur im Wiederholungsfall gerechtfertigt.[13]   

Ferner ist davon auszugehen, dass es sich bei einer Kündigung wegen der Verletzung der Aufsichtspflicht um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt, für die eine vorherige Abmahnung erforderlich ist.[14] Eine Kündigung ohne Abmahnung ist nur dann möglich, wenn die Abmahnung als ungeeignetes Mittel erscheint. Davon ist unter anderem auszugehen, wenn:[15]

  • die Fachkraft nicht gewillt ist, ihr (fehlerhaftes) Verhalten zu ändern und / oder
  • wegen der Schwere der Vertragsverletzung die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist (davon ist bei einer nachgewiesenen Aufsichtspflichtverletzung bei hoher Gefahr von Leib und Leben auszugehen, wie Sie im Falle einer eingetretenen schweren Verletzung eines Kindes oder einem Todesfall anzunehmen ist).

Kriterienkatalog zur Aufsichtspflicht in Kindertagesstätten

Wenn aus strafrechtlicher Sicht keine Verletzung der Aufsichtspflicht in einem Schadensfall festzustellen ist, so kann davon ausgegangen werden, dass auch arbeitsrechtlich keine Konsequenzen zu erwarten sind. Um Kriterien zur Erfüllung der Aufsichtspflicht zu bestimmten, können daher Erkenntnisse der strafrechtlichen Würdigung zur Aufsichtspflichtverletzung herangezogen werden. Unterschiedliche Autoren haben aus der Analyse diverser Prozesse Kriterienkataloge zur Prüfung der Aufsichtspflicht entworfen. Einigkeit bei der Prüfung zur Einschätzung einer Ausgestaltung der Aufsichtspflicht besteht dabei über die folgenden Kriterien:

Pädagogischer Auftrag: Die Aufsichtspflicht erstreckt sich auf einen notwendigen Mindestumfang, der die gebotene Erziehung zur Selbständigkeit des Kindes ermöglicht.

Kriterien des Kindes
  • Alter des Kindes
  • Persönlichkeit des Kindes (eher ein wildes oder ruhiges Kind? Wie hat sich das Kind bisher in welchen Situationen verhalten?)
  • Verhalten in Gruppen
  • Zusammensetzung der Gruppe
  • Kenntnis der Kinder untereinander
  • körperlicher, kognitiver, emotionaler und sozialer Entwicklungsstand des Kindes
  • Behinderungen, Gesundheitsschäden und Allergien des Kindes
Kriterien der Beschäftigung und der Umgebung
  • Wie gefährlich ist die Beschäftigung?
  • Wo findet die Beschäftigung statt (Umgebung? Gefährlich / Übersichtlich? / den Kindern bekannt? / den Fachkräften bekannt?)
  • „Einweisung“ der Kinder in die Beschäftigung
  • „Einweisung“ der Kinder in die Umgebung
Kriterien der Fachkraft
  • Berufserfahrung der Fachkraft
  • Qualifikation der Fachkraft
  • Wie lange / wie gut kennt die Fachkraft die Kinder?
  • Wie gut kennt die Fachkraft das Gelände?
  • Persönliche Belastbarkeit / persönliche Fähigkeiten und Einschränkungen der Erzieherin[16]

Fazit

Zusammenfassend ist festzustellen, dass es für Fachkräfte in Kindertagesstätten selten zu straf- und / oder zivilrechtlichen Konsequenzen kommt. In beiden Fällen ist Voraussetzung, dass ein Schaden eingetreten ist. Bezüglich zivilrechtlicher Folgen ist eine Absicherung durch die Unfallversicherung des Trägers oder eine Berufshaftpflichtversicherung der Fachkraft gut zu realisieren. Im Strafrecht muss ein schuldhaftes Verhalten der Fachkraft von einem Gericht nachgewiesen werden. Die Nachweispflicht hierzu liegt bei der Staatsanwaltschaft. Im Unterschied zum Zivil- und Strafrecht kann eine Verletzung der Aufsichtspflicht im Arbeitsrecht jedoch auch ohne Eintritt eines Schadenfalls geahndet werden. Insofern liegen arbeitsrechtliche Konsequenzen wegen einer Aufsichtspflichtverletzung näher, als straf- oder zivilrechtliche Folgen. Schützen können sich Arbeitnehmer gegen arbeitsrechtliche Konsequenzen, indem die Kriterien zur Einschätzung der Aufsichtspflicht beachtet werden. Eine vorhandene Rechtsschutzversicherung, die auch Arbeitsrecht beinhaltet kann ggf. im Streitfall hilfreich sein, um (unrechtmäßige) arbeitsrechtliche Ahndungen einer juristischen Prüfung zu unterziehen.  Grundsätzlich aber gilt, dass vermeintliche oder tatsächliche  Aufsichtspflichtverletzungen im Einzelfall differenziert juristisch geprüft werden und sich stets ein juristischer Beistand empfiehlt.

Literatur

Hundmeyer, Simone (2011): Aufsichtspflicht, Haftung und Versicherungsschutz in Kindertageseinrichtungen. Rechtlich begründete Antworten auf Fragen der Praxis. Kronach: Car Link. 7. Auflage.

Landschaftsverband Rheinland (2000): Aufsichtspflicht in Tageseinrichtungen für Kinder. Grundlagen, Inhalte, Versicherungsschutz. Köln / Münster.

Peters-Lange, Susanne / Brünsing, Peter / Schoch, Klaus (2009): Arbeitsrecht. Hagen: Fachhochschule Südwestfalen.

Preissing, Christa / Prott, Roger (ohne Jahr): Pädagogik vor Aufsichtspflicht. In: Zukunftshandbuch KiTas, 25. AL.

Textor, Martin (o.J.): Aufsichtspflicht im Kindergarten. Zur Aufsichtspflicht in der Kita und im Kindergarten.

Online: http://www.kigab.de/019cf692280b60218/019cf69270120ad1c.html

(Stand: 08.04.2013)



Fußnoten

[1]              Vgl. Hundmeyer 2011, S. 11

[2] Vgl. Preissing / Prott o.J., S. 4.

[3] Anhaltspunkte zur Bestimmung von Beginn und Ende der Aufsichtspflicht gibt Hundmeyer (2011), S. 19 f in: Aufsichtspflicht, Haftung und Versicherungsschutz in Kindertageseinrichtungen. Rechtlich begründete Antworten auf Fragen der Praxis. Kronach: Car Link. 7. Auflage.

[4] Vgl. Preissing / Prott o.J., S. 4.

[5] Mit Ausnahme einer vorsätzlichen Aufsichtspflichtverletzung, die jedoch praktisch kaum vorkommt (vgl. Hundmeyer 2011, S. 49).

[6]  Vgl. Hundmeyer 2011, S. 38

[7] Grundsätzlich ist für den KiTa-Alltag auch der Straftatbestand der unterlassenen Hilfeleistung gem. 323c StGB von Bedeutung. Weil es sich hierbei aber nicht um eine spezifische Anforderungen an Fachkräfte der Kindertagesbetreuung handelt, kommt diesem möglichen Straftatbestand keine weitere Erläuterung zu. Fachkräfte in Kindertageseinrichtung sind in gleichem Maße zur Hilfeleistung verpflichtet, wie jede/r Beobachter/in eines Unglücks (vgl. Hundmeyer 2011, S. 37).

[8] Vgl. Hundmeyer 2011, S. 37 und Preissing / Prott o.J., S. 5.

[9]  Vgl. Peters-Lange 2011, S. 176.

[10]   Vgl. Hundmeyer 2011, S. 36.

[11] Durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarung kann die Schriftform jedoch auch vorgeschrieben werden

[12] Vgl. Peters-Lange u.a. 2011, S. 189 f.

[13] Vgl. Hundmeyer 2011, S. 36 f.

[14] Die verhaltensbedingte Kündigung ist gegenüber der betriebs- und personenbedingten Kündigung zu unterscheiden, bei denen keine vorherige Abmahnung erforderlich ist (vgl. Peters-Lange 2011, S. 189).

[15] Vgl. Peters-Lange u.a. 2011, S. 188.

[16] Vgl. Preissing / Prott o.J., S. 5, vgl. Textor o.J., vgl. Landschaftsverband Rheinland 2000, S. 22ff.

 

Zum Autor

Julian Vazquez, Lehrkraft für Sozial- und Qualitätsmanagement, Koordination im Weiterbildungszertifikatsstudiengang Sozial- und Bildungsmanagement am Institut für Forschung und Weiterbildung, HS Koblenz

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