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Die Auswirkungen des Mindestlohngesetzes auf den Kita-Bereich

Lars Ihlenfeld, Holger Klaus

28.02.2015 Kommentare (0)

Ab dem 01.01.2015 gilt durch das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – im Folgenden: MiLoG genannt) für Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Höhe von zunächst brutto 8,50 € je Zeitstunde.

Die Einführung des Mindestlohns wird auch an der Kita-Landschaft nicht spurlos vorübergehen, denn die einzelnen Regelungen des MiLoG werden auch auf bestehende Arbeitsverhältnisse einwirken und daher sicherlich so manchen Trägerverantwortlichen zum Handeln zwingen.

In einem ersten Schritt will dieser Aufsatz ein paar der Kernaussagen des MiLoG betrachten. In einem zweiten Schritt soll untersucht werden, wie sich dieses Gesetz auf den Kita-Bereich konkret auswirkt. Dieser Artikel erhebt dabei keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Insbesondere wird erst die Rechtsprechung in der Folgezeit für die notwendige Rechtssicherheit sorgen.

Was bezweckt das MiLoG?

Das MiLoG benennt nicht nur die Höhe des jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohns, sondern beinhaltet auch Vorschriften zur Anspruchsdurchsetzung, -sicherung und zur Sanktionierung von Verstößen. Im Einzelnen sind dies:

§ 1 MiLoG legt fest, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen einen durchsetzbaren Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des in diesem Gesetz festgelegten Mindestlohns gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. Für den Mindestlohn sollen dabei alle Zahlungen relevant sein, die den Wert der Arbeitsleitung entgelten sollen. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass zum Beispiel Aufwandsentschädigungen für den Arbeitnehmer nicht auf den Mindestlohn anzurechnen sind, da diese gerade nicht den Wert der Arbeitsleistung an sich entgelten. Im Einzelnen wird hier jedoch noch viel zu klären sein.

§ 2 MiLoG regelt, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, den Mindestlohn entweder zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit oder aber spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, auch tatsächlich zu zahlen. Abgesichert wird diese Verpflichtung durch ein angedrohtes Bußgeld in § 21 Absatz 2, Ziffer 9 MiLoG (Gesetzliche Feiertage im Bundesland Hessen sollten daher im Auge behalten werden).

„Auch eine Verwirkung soll nach dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers nicht möglich sein.“

Etwas anderes soll allerdings gelten, wenn die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto geführt wird, § 2 Absatz 2 MiLoG. Dann ist es zulässig, dass pro Monat bis zu 50 % der vereinbarten Arbeitszeit auf dem Arbeitszeitkonto eingestellt und sodann spätestens innerhalb von 12 Kalendermonaten nach der jeweiligen monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden.

§ 3 MiLoG setzt die Unabdingbarkeit des Mindestlohns fest. Das bedeutet, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen schlichtweg unwirksam sein sollen. Auch eine Verwirkung soll nach dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers nicht möglich sein. Allein durch gerichtlichen Vergleich, nicht aber durch eine außergerichtliche Einigung, soll ein Verzicht auf den Anspruch auf Mindestlohn zulässig sein.

Einen besonderen Schutz bietet Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen der § 13 MiLoG. Denn ein Unternehmen soll nicht dadurch privilegiert werden, dass es seinerseits ein Unternehmen beauftragt, das den Mindestlohn nicht zahlt. In einem solchen Fall haftet das den Auftrag erteilende Unternehmen den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen des beauftragten (Sub-)Unternehmens wie ein Bürge auf Leistung des Mindestlohns. Um den Mindestlohn gebrachte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben hierdurch einen zusätzlichen Anspruchsgegner und somit eine höhere Wahrscheinlichkeit, ihren Anspruch auch tatsächlich durchsetzen und realisieren zu können.

Besondere Dokumentationspflichten (§ 17 MiLoG) und insbesondere die umfangreichen Bußgeldvorschriften des § 21 MiLoG sichern den Anspruch von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zusätzlich ab.

Für wen gilt das MiLoG?

Dies regelt § 22 MiLoG. Es gilt zunächst natürlich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikanten im Sinne des § 26 Berufsbildungsgesetzes gelten hierbei aber ebenfalls als Arbeitnehmer.

Eine Ausnahme hiervon sieht das Gesetz jedoch in vier Fällen vor:

1.   Wenn das Praktikum verpflichtend aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie geleistet wird, oder

2.   es sich um ein Praktikum von bis zu 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsbildung oder für die Aufnahme eines Studiums handelt, oder

3.   wenn ein Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufs- Hochschulausbildung geleistet wird, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder

4.   wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 – 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnimmt,

ist das MiLoG nicht einschlägig.

Nicht als Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG gelten auch Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, genauso wenig wie die zur Berufsbildung Beschäftigten sowie die ehrenamtlich Tätigen (§ 23 Absatz 3 MiLoG).

„Vereinzelt wird es aber sicherlich Anpassungsbedarf nach oben bei den als „Erziehungshelfer“ beschäftigen Arbeitnehmern geben.“

Für Langzeitarbeitslose im Spektrum des § 18 Absatz 1 SGB III gilt der Anspruch auf Mindestlohn in der ersten 6 Monaten der Beschäftigung nicht (§ 22 Absatz 4 MiLoG).

Was heißt das konkret für Ihre Kita?

Zunächst natürlich: Wer seinem Personal, ob Erzieher oder Köchin, bisher noch keinen Stundenlohn in Höhe von 8,50 €/Stunde brutto gezahlt hat, wird dies spätestens mit Beginn des neuen Jahres tun müssen. Aber auch ungeachtet dieser Haupt-Verpflichtung werden sich Arbeitgeber im Kita-Bereich mit den zwingenden Fälligkeitsvoraussetzungen nach diesem Gesetz für den Mindestlohn auseinanderzusetzen haben und gegebenenfalls ihren Dokumentationspflichten z.B. im Mini-Job-Bereich nachkommen müssen. Auch sollten Arbeitszeitkonten-Regelungen einer Überprüfung daraufhin unterzogen werden, ob diese mit den Vorgaben des MiLoG übereinstimmen.

Tarifgebundene Einrichtungen werden hinsichtlich ihrer Gehaltsstruktur selbst wohl eher wenig tangiert werden, da hier zumeist schon über den Mindestlohn gezahlt wird.

Gleiches dürfte für freie Träger gelten, deren Lohngestaltung „in Anlehnung“ an den jeweils einschlägigen Tarifvertrag erfolgt und über dem Mindestlohn liegt. Vereinzelt wird es aber sicherlich Anpassungsbedarf nach oben bei den als „Erziehungshelfer“ beschäftigen Arbeitnehmern geben. Hier wird es für die Träger zu zusätzlichen finanziellen Belastungen kommen.

Von weit größerer Bedeutung könnten jedoch die indirekten Auswirkungen sein, nämlich überall dort, wo Dritte für den Träger Leistungen erbringen und die Kostensteigerungen durch den Mindestlohn quasi auf die Preise „umgelegt“ werden. In erster Linie dürfte hierbei an die Catering-Unternehmen zu denken sein, die Kitas mit Essen beliefern. Vereinzelte Medienberichte lassen bereits jetzt darauf schließen, dass hier für die Einrichtungen oder direkt für die Eltern, doch mit zum Teil erheblichen Preissteigerungen zu rechnen ist.

Weitere Preiserhöhungen sind sicherlich für die Bereiche zu erwarten, die mit der Kinderbetreuung an sich wenig zu tun haben, sondern eher mit dem Unterhalt und der Instandsetzung der Einrichtung selber, zum Beispiel bei Reinigungsdiensten, Gärtnereidienstleistungen usw.

Jedoch – und dies ist für alle Kita-Träger äußerst bedeutsam – haftet nach § 13 MiLoG ein Auftraggeber von Werk- oder Dienstleistungen in den Fällen, in denen ein beauftragtes Unternehmen seinen Arbeitnehmern nicht den Mindestlohn zahlt, den dortigen Arbeitnehmern gegenüber wie ein Bürge. Jeder Kita-Betreiber sollte sich daher tunlichst vergewissern und rechtlich absichern, dass seine Vertragspartner auch tatsächlich den Mindestlohn bzw. den Tariflohn im Sinne des § 24 MiLoG zahlen.

Dies sollte auch schon deshalb erfolgen, weil es bußgeldbewehrt ist, für Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang ein Unternehmen zu beauftragen, von dem ein Kita-Betreiber weiß oder auch nur fahrlässig nicht weiß, dass dieses Unternehmen bei der Erfüllung des Auftrags nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder wiederum ein Nachunternehmen einsetzt, das seinen ordnungsgemäßen Zahlungsverpflichtungen nach dem MiLoG nicht nachkommt.

„Pflichtpraktika fallen nicht unter die Vorgaben des MiLoG.“

Nach dem Willen des Gesetzgebers soll sich dagegen nichts ändern für in der Kita ehrenamtlich Tätige. Diese will das MiLoG ausdrücklich nicht erfassen, selbst wenn sie regelmäßig eine Aufwandsentschädigung erhalten sollten. Hierzu gehören auch sowohl die Personen, die bei Ihnen ein Freiwilliges Soziales Jahr bzw. Ökologisches Jahr ableisten als auch die Bundesfreiwilligendienstleistenden.

Etwas genauer hinschauen müssen Sie allerdings beim Einsatz von Praktikanten und Praktikantinnen. Pflichtpraktika fallen nicht unter die Vorgaben des MiLoG. Gleiches gilt für freiwillige Orientierungspraktika zur Klärung der Frage, ob man für die Berufsausbildung zum Erzieher oder ein entsprechendes Studium geeignet ist; auch sie allerdings dürfen die Dauer von 3 Monaten nicht überschreiten. Ebenso wenig vom MiLoG erfasst werden berufs- oder studienbegleitende Praktika, sofern diese nicht bei einem Träger erfolgen, bei dem schon zuvor ein Praktikum abgeleistet wurde. Auch hier gilt jedoch die vorgenannte zeitliche Beschränkung von 3 Monaten.

Alle anderen Praktikanten müssen Sie ein Entgelt in der Höhe des gültigen Mindestlohns zahlen.

Übrigens: Sollte ein Praktikant, der über den genannten zeitlichen Rahmen hinaus bei Ihnen beschäftigt ist, einen Vertrag von Ihnen verlangen, bevor er seine Tätigkeit aufnimmt, so ist da bereits seit dem 16.08.2014 sein gutes Recht. Im Rahmen der Einführung des MiLoG wurde eine entsprechende Ergänzung in das Nachweisgesetz aufgenommen (§ 2 Absatz 1a NachweisG).

In der Praxis, insbesondere für Personalverantwortliche, dürfte die Handhabung des Verzichts- und Verwirkungsverbots (§ 3 MiLoG) spannend werden.

Denn eine Verständigung über streitige Lohnforderungen im Grenzbereich des Mindestlohns mittels Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung dürfte nunmehr nicht mehr gefahrlos möglich sein.

„Beginn, Ende und Dauer der täglichen Beschäftigungszeit sind von Ihnen spätestens nach 7 Tagen aufzuzeichnen und für mindestens 2 Jahre aufzubewahren.“

Auch stellt sich die Frage, wie sich diese gesetzliche Regelung mit den in nahezu allen Arbeitsverträgen zu findenden „Ausschluss-Klauseln“ vertragen wird. Sollte es zutreffend sein, dass Mindestlohnansprüche nicht aufgrund der vorbenannten Ausschlussklauseln verfallen können, dürfte die Wirksamkeit dieser zumeist verwendeten Klauseln insgesamt infrage stehen. Auch hier müssen wir abwarten, wie sich die Rechtsprechung zu dem sich abzeichnenden Problem positionieren wird.

Zusätzliche Dokumentationspflichten ergeben sich bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen nach § 8 Absatz 1 SGB IV – kurz Minijobbern – in Ihrer Kita. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Beschäftigungszeit sind von Ihnen spätestens nach 7 Tagen aufzuzeichnen und für mindestens 2 Jahre aufzubewahren. Auch ein Verstoß gegen diese Regelungen kann mit einem Bußgeld geahndet werden.

Apropos Mini-Job: Ob bei dieser Form der geringfügigen und nicht sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung abweichend von der gesetzlichen Regelung ausnahmsweise der Netto-Stundenbetrag, also das tatsächlich ausgezahlte Entgelt, für das Erreichen des Mindestlohn-Niveaus ausschlaggebend ist, muss noch geklärt werden.       

Diesen Beitrag haben wir mit freundlicher Genehmigung der Redaktion von KitaAktuellRecht übernommen.        

Fazit

Mit dem eingeführten gesetzlichen Mindestlohn werden erstmals unangemessene Niedriglöhne verhindert. Besonders eindrucksvoll sind hierbei die Anstrengungen des Gesetzgebers, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn auch tatsächlich wirksam abzusichern. Kita-Verantwortliche werden daher ihre arbeitsvertraglichen Verhältnisse auf den Prüfstand zu stellen haben und insbesondere bei Leistungserbringung durch Drittunternehmen mit Kostensteigerungen rechnen müssen

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